Порядок прекращения трудового договора в связи с сокращением регламентируется Трудовым кодексом РФ РФ/ При проведении мероприятий по сокращению численности или штата следует иметь в виду, что определенные категории сотрудников имеют преимущественное право на оставление их на работе, а некоторые лица и вовсе не могут быть уволены. 

Порядок прекращения трудового договора в связи с сокращением регламентируется Трудовым кодексом РФ РФ (Далее по тексту — ТК РФ).
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата следует иметь в виду, что определенные категории сотрудников имеют преимущественное право на оставление их на работе, а некоторые лица и вовсе не могут быть уволены. Так, принимая решение, кого именно оставить на рабочих местах, руководитель должен отдать предпочтение работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). Если же у ряда специалистов данные характеристики равны, то преимущество будут иметь:
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• семейные лица, при наличии не менее двух иждивенцев;
• лица, получившие у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• лица, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без
• отрыва от работы.
Что касается запрета на увольнение, то он распространяется на беременных (ст. 261 ТК), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК), одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и других лиц; воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК). Кроме того, запрещено сокращать находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных сотрудников (ст. 81 ТК).
Как бы то ни было, увольнение в связи с сокращением численности или штата считается законным только в том случае, если у работодателя нет возможности перевести сотрудников на другую имеющуюся в организации работу. Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующих квалификации сокращаемого лица должностей, так и нижестоящих. Главное, чтобы сотрудник дал свое письменное согласие на новую работу, которую он может выполнять, с учетом состояния своего здоровья. При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 ТК).
Еще одним немаловажным моментом при принятии решения о сокращении штата является обязанность работодателя согласовывать свои действия с профсоюзной организацией. Дело в том, что увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, производится только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса (ст. 82 ТК). Причем получить «добро» на увольнение тех или иных сотрудников следует еще до издания приказа, в противном случае подобное сокращение штата будет незаконным и уволенных работников придется восстановить (п. 26 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. N 2).
В случае сокращения численности штата, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель должен письменно уведомить работника об этом. Кроме того, увольнение работника при сокращении численности штатов допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работник моложе 18 лет увольняется по сокращению штата, численности (п. 2 ст. 81 ТК) или несоответствию по состоянию здоровья (п. 3 ст. 81 ТК), а также по п. 5 ст. 81 ТК, то на его увольнение требуется согласие трех органов: профкома (если он член данного профсоюза), органа государственной инспекции труда и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Также, следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации, новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации, за исключением случаев, если работник сам отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника (п.б ст.77 ТК РФ).
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода нрава собственности.
Пункт 1 ст.81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двух месячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК.
Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
В случае возникновения ситуаций, связанных с незаконным увольнением, работник вправе обратиться в профсоюзный орган организации, где он работает, в трудовую инспекцию или в суд за защитой своих прав и посредством этого привлечь работодателя за незаконное увольнение к материальной ответственности. Также предусмотрена административная и уголовная ответственность работодателя.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ Федеральная инспекция труда РФ и подведомственные ей государственные инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, 5.28-5.34. 5.44 КоАП РФ.
Так, нарушение работодателем (его полномочным представителем) практически любой нормы законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).